חוקרים טוענים: פייסבוק אינה באמת דרך טובה לחזות התאמה של מועמדים

ושוב אנחנו נתקלים בשאלת השאלות, איך אנחנו בוחרים את המועמדים שיתאימו לנו לעבודה.

כבר נגענו בנושא וציינו שבחירת העובד המתאים, בתעשיית ההייטק אינה עניין של מה בכך. לא בכל יום אנחנו מקבלים את האפשרות להרחיב את הקבוצה, עובד חדש זוכה לסל רחב של הכשרות, פורמליות ובלתי פורמליות. הצוות הותיק מתגייס ללמד, ללוות ולהכניס אותו לתפקידו וככל שיכנס מהר יותר כך גם יהיה פרודוקטיבי וגם יחסוך לסובבים אותו את הזמן שבהתעסקות בעניינים שלו ומתן תמיכה.

זמנם של כולם יקר, המלאכה מרובה ויש (תמיד) המון עבודה ולוח זמנים קצר שצריך לעמוד בו.

לפני כשנה לערך התחילו להתפרסם נתונים על כך שחברות מסויימות החלו להשתמש בפייסבוק כמקור ידע על המועמדים והשתמשו בדירוגים שונים שנגזרו מפעילת המועמד בפייסבוק על מנת לדרג את התאמת המועמד לאירגון. אני לא משוכנע שהנוהג הזה נכנס באמת לחברות ההייטק ולמקצועות הפיתוח. התחושה שלי אומרת שאם כן אז רק בשוליים אולם ניתקלתי רק אתמול בכתבה במגזין פורבס שכותרתה “חוקרים טוענים: פייסבוק אינה באמת דרך טובה לחזות התאמה של מועמדים” ואביא את עיקרי הדברים שלמדתי מהכתבה. (להלן קישור לכתבה: http://www.forbes.com/sites/kashmirhill/2014/01/03/facebook-isnt-a-good-way-to-judge-potential-employees-say-researchers/)

במרץ 2012 למדנו שפייסבוק יכולה לומר לך אם אדם שווה שיגיסו אותו (http://www.forbes.com/sites/kashmirhill/2012/03/05/facebook-can-tell-you-if-a-person-is-worth-hiring/), חוקרים באוניברסיטת צפון אילינוי מצאו שניתן לחזות מה יהיו הביצועים בעבודה בהתבסס על עיון של 5-10 דקות בדפי הפייסבוק של סטודנט, הם התבססו על ראיון עם המעסיק כחצי שנה מאוחר יותר.

פרסום המחקר לווה בתגובות כועסות משהו הטוענות שזה לא לעניין לשפוט לפי מדיה חברתית שנועדה לקבוצות חברים.

אולם מחקר חדש שנעשה על ידי אוניברסיטת מדינת פלורידה, ואוניברסיטאות Old Dominion, Clemson ו  Accenture, שכלל 416 בוגרי מכללות שאפשרו לחוקים לנתח את פעילותם בפייסבוק מלמד כי זו שטות להאמין שפייסבוק יכול להיות בסיס לחיזוי ביצועי מועמדים. (http://jom.sagepub.com/content/early/2013/12/13/0149206313515524.abstract)

החוקרים ביקשו מ 86 אנשי גיוס שהשתתפו בירידי תעסוקה לעבור על דפי הפייסבוק ולקבוע התאמה לתפקיד לפי נתונים אילו. כל אחד קיבל את נתוני הפייסבוק של 5 מועמדים וללא נתונים נוספים (כמו רזומה או גליון ציונים) היה צריך לדרג את התאמתם.

כעבור שנה ריאיינו החוקרים את המנהלים של המגוייסים הטריים, הם הצליחו להגיע ל 142 שהם 34% מהקבוצה המקורית. התוצאות שעלו מטרידות את מי שחשב שפייסבוק יכול לחזות את ההתאמה, אחד החוקרים אף כתב כי “אין שום התאמה בין הדירוג שנעשה על בסיס פייסבוק לביצועים בפועל”.

מסתבר למשל שדירוג נמוך ניתן על ניבולי פה, תמונות מביכות ומוזרות, הערות דתיות וסקסיסטיות. כמו כן ניתן דירוג נמוך לאנשים שעל פי שמם ברור כי אינם לבנים…

החלוקה היתה 63% נשים, 78.1% לבנים, 10.8% היספנים ו 7% אפרו-אמריקאים. רוב אנשי הגיוס המעורבים היו לבנים וכללו גברים ונשים.

בדירוג על פי הפייסבוק מתברר כי מועמדות קיבלו דירוג גבוה יותר מגברים, לבנים יותר מאפרו-אמריקאים או היספנים. אולם אילו לא חזו את הביצועים בעבודה.

“המחקר מעלה כי דירוג שחורים והיספנים מושפע לרעה כשמדרגים לפי פייסבוק”, אמר החוקר פיליפ רוט, (והחשש הוא שנמצא את אותה הטייה גם בראיונות אמיתיים אגב), רוט מציע אף להזהיר מנהלים מגייסים מפני שימוש בפיייסבוק.

הרבה אנשים נופלים לבור הזה, הם רוצים ”ללמוד על אישיות המועמד”.

המחקר לא מקיף הכל וכולל רק אנשים צעירים ולכן התוצאות לא משליכות אולי על כל מכלול המועמדים והתעשיות אולם עד שיוכח אחרת המחקר מצביע על כך שבודאי לא כדאי לתת לפייסבוק משקל רב, אם בכלל, בדירוג מועמדים לקראת קבלה לעבודה.

והעניין השני שניתן להבין מבין השורות כאן הוא שכמו שכבר רבות אמרנו וחזרנו ואמרנו, קל לנו לקבל את מי שדומה לנו ופחות את השונים. את מי ששונה מאיתנו קשה לנו יותר להבין ולנתח. לא בהכרח מדובר על גיזענות או חוסר נוחות.