גיוון תעסוקתי והשפעה תרבותית
הבדלים תרבותים משפיעים על הסיכוי לעבור את תהליך המיון (!!!)
תכופות, כשאני מדבר על גוון תעסוקתי, או על המאמץ שצריך לעשות על מנת לקבל אוכלוסיות חדשות להייטק אני מקבל את התשובה הבאה “ממש אין אצלינו אפליה או גזענות, אנחנו מקבלים את כל מי שטוב ועומד בסטנדרטים שלנו, ולא איכפת אם זה גבר, אישה, שפת אם שונה או צבע עור אחר”.
אמת ויציב ! אין לי ספק שהדברים נאמרים אכן מעומק הלב והדובר מאמין בהם בכל ליבו.
האמנם?
עולם ההייטק תובעני וחסר פשרות, והוא דורש הרבה מהעובדים. לכן תהליך הקבלה של עובד חדש לא מתפשר על איכות ולא מעניין מראהו, גון עורו או צורת דיבורו של המועמד. רק מקצוענות.
אולם איך נמדדת מקצוענות? אנחנו עורכים סדרה של מפגשים עם המועמד, בוחנים אותו, שואלים אותו, ומקבלים תחושה על יכולותיו. מבין התכונות שאנחנו מחפשים נמצא: יכולת למידה מהירה, הבנת החומר, יכולת אנליטית, יכולת פיתרון בעיות באופן עצמאי, יכולת לתקשר עם סובביו, לטכס עיצה, לתת פידבקים, בקיצור להיות אורגניזם חי ונושם ומפרה בתוך אורגניזם גדול ממנו.
ועל מי אנחנו סומכים שיוכל להיות חלק מאיתנו ? מי נותן לנו תחושת ביטחון ונוחות? מי יישתלב באירגון כאחד מאיתנו?
אנשים כמונו (!!!)
אופס…
כשאנחנו מראיינים אנשים שנראים כמונו ומדברים כמונו ואולי אפילו באים מרקע דומה, הם מייד מקבלים אצלינו ציון התחלתי גבוה. אך כאשר מגיע מישהו שונה הוא צריך לרכוש את אמוננו ועלינו לטפס מדרגה נוספת לפני שניתן לו הזדמנות שווה.
והבעיה מחריפה אם מגיע מישהו שנדמה לנו שהוא דומה לנו יותר ממה שהוא באמת, אנחנו מצפים ממנו לאופן מסויים של אינטראקציה איתנו במהלך ראיון העבודה והוא ניכשל.
כאשר מדובר בראיונות עם ערביי ישראל, ישנם פערי שפה ותרבות שיכולים לבוא לידי ביטוי בראיון, מה שעלול לגרום לתקשורת לקויה בין המראיין למרואין.
שפת גוף שונה, לדוגמא בחברות מסויימות נהוג להשפיל מבט מתוך כבוד- וגם זה עלול ליצור את התחושה שהאדם מולך אינו מתקשר איתך.
ולסיכומו של עניין, המרואיין (\המראיין) נכשל כי הוא שונה ממך, עוד לפני שבדקת את יכולתו המקצועית.
אבל האם הבדלים אלו לא ישפיעו על שילובו של המועמד באירגון?
העובד הטרי שלנו נכנס זה עתה בשערי האירגון ועושה את צעדיו הראשונים, שניכם תגלו מהר מאוד שהוא דומה לך ולאנשים האחרים באירגונך יותר ממה שאתה חושב. הדוגמאות שנתתי אינם מכשלה בעבודה, הם מכשילים בראיון ובראיון בלבד. הפער המינורי הזה שהזכרנו מגושר באפס זמן.
היום כשאתה מסתובב במסדרונות חברות ההייטק המובילות בעמק הסיליקון תראה שם אנשים חובשי תרבושים, דוברי אנגלית במבטא משונה ובלתי מובן ואף צברים, יושבים כולם בצוותא בישיבות משותפות ומובילים פרוייקטים שמשנים סידרי עולם. אין שם טיפה של הומוגניות.
וזה עובד.
היום חברות בינלאומיות, ובמיוחד אילו העוסקות בחדשנות ופיתוח יודעות כי גיוון העובדים הינו מפתח להצלחה, חדשנות, יוזמה, וחשיבה רעננה לאירגון.
אז חברים, אל תתפשרו, רק הכירו בעובדה שיש פער תרבותי שעליכם לגשר עליו בכדי לזכות לקבל עובדים שונים תרבותית ממכם ולהעשיר את אירגונכם ולעשותו טוב יותר, מצליח יותר, ומתאים למאה העשרים ואחת.
בהצלחה.
2 תגובות
בכר
שלום מר.”דוגו”, בתגובה שלך אתה בוחן כמה מקרים בודדים ובהסתמך על זה אתה טוען שכך הרוב!
אני שמח לבשר לך שזה לא המצב. אני ערבי, סטודנט למדעי המחשב, התקבלתי לאוניברסיטה ללא שום אפליה מתקנת וצין הסכם שלי היה הרבה מעל סף הקבלה ואני אפילו מתחיל תואר שני בקרוב.
עד כה לא נתקלתי בהמון מקרים של סטודנטים ערבים שלא הצליחו להתקבל, והם התקבלו בזכות האפליה המתקנת.
בקשר לפערי התרבות, אתה יודע שזה לא תירוץ לקבלת/אי קבלת מועמד, כי אחרת לפי מדד זה, כל מראיין אשכנזי ידחה את המועמדים המזרחיים, הרוסים, הצ’רקיסים, הדרוזים, ושלא נדבר על הערבים. וכל זה בגלל “הבדלי תרבות”. ובסופו של דבר, לבסוף המועמד המתאים מקצועית לתפקיד הולך לבצע את אותה עבודה גם אם הוא היה ערבי,יהודי,הודי,סיני, או מה שזה לא יהיה. ולכן ההחלטה צריכה להיות מבוססת על שיקולים מקצועיים בלבד, כי בסופו של יום, זה לא שהמראיין הולך להתחתן עם המועמד… אז למה צריך לשים דגש על הבדלים תרבותיים?!!?.
דוגו
לצערנו רוב ערביי ישראל לא הצטרפו לקדמה, התקבלו לאונ’ בגלל אפלייה מתקנת ועדיין לא הדביקו את הפער התרבותי